Die Unterschrift unter einem Aufhebungsvertrag kann für Arbeitnehmer weitreichende Konsequenzen für das Arbeitslosengeld haben. In diesem Artikel klären wir, wann eine Sperrzeit droht, wie lange diese dauert und welche Möglichkeiten es gibt, eine mögliche Sperre zu vermeiden.
Ein Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung beendet.
Aufhebungsvertrag mit Eigenkündigung gleichgestellt
Die Agentur für Arbeit behandelt einen Aufhebungsvertrag wie eine Eigenkündigung, da der Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift aktiv der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt und somit die Arbeitslosigkeit bewusst herbeiführt.
Das stellt ein versicherungswidriges Verhalten dar und wird in der Regel mit einer Sperrzeit von 12 Wochen sanktioniert, Arbeitslosengeld wird somit erst ab dem 4. Monat der Arbeitslosigkeit gezahlt – das muss man erstmal finanziell stemmen können. Reicht es vorne und hinten nicht um den Lebensunterhalt zu bestreiten, können Arbeitssuchende die Sperrzeit mit Bürgergeld überbrücken.
Aber auch beim Bürgergeld gilt es zu beachten, das Sanktionen drohen, da das Ruhen des Arbeitslosengeldes – also eine Sperrzeit – gleichzeitig ein Minderungsgrund nach § 31 Abs. 2 Nr. 3 und 4 SGB II ist. Für einen Monat kann der Regelbedarf vom Jobcenter um zehn Prozent gekürzt werden.
Bürgergeld Zahlung im Monat der Jobaufnahme
Sperrzeit vermeiden: Voraussetzungen für den Aufhebungsvertrag
Nicht jeder Aufhebungsvertrag führt zu einer Sperre. Werden einige Voraussetzungen in der Ausgestaltung erfüllt, kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermieden werden. Das Arbeitsamt muss den Aufhebungsvertrag als notwendig und nicht als freiwillige Herbeiführung der Arbeitslosigkeit anerkennen.
Triftige Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Aufhebungsvertrag muss triftige Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten. Diese Gründe sollten so beschrieben werden, dass sie von der Agentur für Arbeit als legitime und unverschuldete Ursachen anerkannt werden. Beispiele für triftige Gründe sind:
- Betriebsbedingte Kündigung: Eine drohende betriebsbedingte Kündigung, bei der der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen Personal abbauen muss. Kurzum: ohne Aufhebungsvertrag wäre ohnehin die Kündigung ausgesprochen worden.
- Mobbing: Dokumentierte Fälle von Mobbing oder Diskriminierung am Arbeitsplatz, die ein Verbleiben im Unternehmen unzumutbar machen.
- Gesundheitliche Probleme: Ärztlich bescheinigte gesundheitliche Probleme, die eine Weiterbeschäftigung im aktuellen Arbeitsumfeld unmöglich machen.
Anspruch auf Arbeitslosengeld verfällt oft unerwartet
Einhaltung der Kündigungsfrist
Der Aufhebungsvertrag sollte die reguläre Kündigungsfrist des Arbeitnehmers berücksichtigen. Wenn die im Vertrag festgelegte Beendigungsfrist die Kündigungsfrist nicht unterschreitet, signalisiert dies, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in geordneten Bahnen verläuft und nicht eigenverantwortlich herbeigeführt wurde.
Angemessene Abfindung
Obwohl die Höhe der Abfindung in der Regel keine direkte Auswirkung auf die Verhängung einer Sperrzeit hat, sollte die Abfindung im Rahmen der tariflichen Vorgaben liegen. Eine angemessene Abfindung kann dazu beitragen, finanzielle Nachteile für den Arbeitnehmer zu mindern und das Einverständnis des Arbeitsamts zu erleichtern.
Dokumentation der Gründe
Alle triftigen Gründe, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, sollten im Aufhebungsvertrag klar und ausführlich dokumentiert sein. Es ist wichtig, dass diese Gründe plausibel und nachweisbar sind, damit das Arbeitsamt die Notwendigkeit des Vertrags nachvollziehen kann. Hierzu können ärztliche Atteste, schriftliche Aussagen über betriebliche Umstände oder Dokumentationen von Mobbingfällen hilfreich sein.
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